Hiring Process

Hiring Process

A kiválasztási folyamatunkat finomhangoltuk, követve a piaci standerdeket. A változtatások célja pedig az, hogy versenyképesebb legyen az Oander a munkaerőpiacon a jelöltek felé.
A cél minden esetben: gyorsaság- jelölt bevonzás- megtartás. 

Hiring managerek:

Akiket felkérünk a toborzási folyamat akítv résztvevőjének- kellőképpen tudják a terület szakmaiságát képviselni, aktívan részt vesznek a kiválasztási folyamatban, szakmai döntéseket hoznak a jelölteket illetően, ellenőrzik az elkészített próbamunkákat és egyben a cég arcai is a kiválasztási folyamatban, azért hogy megfelelő élményt tudjunk nyújtani a jelölteknek, sokkal vonzóbbak legyünk a piacon ezáltal.


Az alábbiakban kérnénk a támogatásotokat:  

1) előkészületek: 

-kezdésnek szükségünk lesz egy friss, átgondolt álláskiírásra

-mindig legyen friss a tesztfeladat,- és törekedjetek a lehető legrövidebb tesztfeladatra (2-3 óra maximum)

– állítsatok össze közösen egy szakmai tudást mérő kérdéssort / pozíció típus: 8-10-12 szakmai kérdés, amivel mérni tudod a jelenlegi technológiai tudásszintet, a tapasztalat mélységét stb. A kérdéssor összeállítására a Vezető HM-et kérjük fel,- ő fogja ezt össze és adja le a kérdéssort Head of-nak + HR-nek.

-ha van aktív LinkedIn fiókod, tartsd karban, legyen friss és valid információkkal telerakva, a keresés folyamán ugyanis sokat fogjátok jelöltek profilját megnyitni, ők látják hogy ki nézi meg őket és imponáló lehet hogy nem (csak) HR-es, hanem olyan valaki is megnézi őket aki szakmából való, illetve ki szoktuk tenni az #I am hiring szűrőt is a fotóra ilyenkor és megosztjuk a hirdetést

-beérkező CV-k áttekintése

-Linkedin jelöltlistákat átnézése

2) első kör= szakmai interjú kör (1 óra),
Cégbemutatás, pozibemutatás, jelöltbemutatkozó után az elkészített kérdéssort tegyétek fel a jelöltek felé, és jegyzeteljetek magatoknak, hogy melyik kérdést tudja jól megválaszolni a jelölt,- ez később nagy segítség lesz nektek, amikor visszajelzést adtok a pályázóról
– ezen a körön van a tesztkiadás a TI döntésetek alapján. 

a/ Ha a jelölt megugrotta a szakmai tudást mérő kérdősort,- akkor az interjú alatt (külön magatok között slack-en megvitatva) hozzatok döntést és az interjú végén (utolsó 2 percben) mondjátok el neki, hogy tesztet kell csinálni: adjatok pár mondatos támpontot a teszt kitöltéséhez, illetve kínáljátok fel, hogy kérdés esetén fordulhat hozzátok bizalommal + állapodjatok meg előre egy visszaküldési határidőben (próbáljátok kérni a jelöltet, hogy 2-3 napon belül küldje vissza legkésőbb) – majd szóljatok a HR-nek , ők pedig küldik a tesztet.

b/ Ha az interjú alatt nem tudtok tesztkiadás ügyben dönteni (pl. mert úgy érzitek egyeztetnetek kell külön erről), akkor csak jelezzétek a jelölt felé, hogy várhatóan lesz teszt,- és majd küldjük hamarosan. Döntés után pedig ugyan azokat a lépéseket kell követni mint az a/ pontban. 

c/ Ha azonban már az interjún úgy látjátok, hogy teljesen biztosan nem Ő a mi emberünk (pl. elbukott a szakmai kérdés soron), akkor ki sem kell adni neki a tesztet / nem is kell szóbahozni,- udvariasan lezárjátok az interjút, a továbbit pedig a HR kezeli.

Dokumentáció:

Mivel fontos a véleményetek, ezért kérjük, hogy a a hiring process alatt töltsétek ki a szükséges dokumentumokat.
Candidate report: rögtön az interjú után írjátok le röviden a benyomásaitokat a jelöltről = jelölt riport. 3-5 mondat: tetszett-e vagy sem, látjátok-e benne szakmai potenciált, megfelelő-e a személye a csapatba stb. Fontos, hogy MINDEN interjúztató írja le a véleményét- kérjük hogy ezt lehetőleg az interjú után rögtön, de legkésőbb 24 órán belül tegyétek meg.

Amennyiben nem javasoljátok továbbjuttatni (teszt eredményétől függetlenül) pls. röviden indokoljátok, mert a HR-nek ez is hasznos infó a kiválasztási folyamat szempontjából.

3)Teszt értékelése után pedig egyértelmű feedback-et kérünk az összes teszt ellenőrzőtől (ha ez a személy csak a Szakvez akkor tőle) , hogy a jelöltet továbbjuttatjátok-e vagy sem. Szükség esetén egyeztessetek a Head of-al. Itt is mindig kérjük a Vezető HM-et, hogy a visszajelzés a HR felé egyértelmű legyen. 

4) Csoportos teamfit (30 perc): szakmai kérdéssoron és a tesztfeladaton túljutott jelölteket szeretnénk megismertetni szélesebb körben a leendő csapatával, számítunk arra, hogy megvizsgáljátok mennyire illik a jelölt személyisége a csapatba, mennyire dolgoznátok vele szívesen. Facilitátori szerepben: SM/ HR – egyértelmű visszajlezéseket várunk a jelölttel tapasztaltakkal kapcsolatban.

5) HR igyekszik a háttérben előkészíteni az esetleges belépést, további feladatod már nincs a kiválasztási folyamatban.

Gyorsnak kell lenni minden lépésben, különben sajnos jelölteket veszítünk. Számítunk Rátok!

Sokszor nehéz 3-4 ember naptárját összeegyeztetni és találni olyan időpontot, ami a jelöltnek is jó. Minden jelöltnél az a cél, hogy a lehető leghamarabb beszervezzük vele a fordulókat.

Az interjún ne beszéljetek a fizetésről,- ez kizárólag a HR feladata egy külön megbeszélésen. Ha esetleg előfordul hogy a HR valamiért nincs ott az interjún, és a jelölt rákérdez erre, akkor csak udvariasan annyit mondjatok: „fizetéssel kapcsolatban a HR-es kollégákkal tudsz majd egyeztetni, ők fognak Téged keresni ez ügyben.”